Методические рекомендации 

17 июля 2013 г.

1. Общие положения

 

       Нормативно-правовой основой для формирования резерва управленческих кадров в муниципальных образованиях является Конституция Российской Федерации, Федеральный закон от 02.03.2007 № 25-ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации», Закон Ростовской области от 09.10.2007 № 786-ЗС «О муниципальной службе в Ростовской области», устав муниципального образования.

    Под резервом управленческих кадров понимается группа специально подобранных перспективных специалистов, обладающих высокими деловыми и нравственно-психологическими качествами, успешно проявивших себя в сфере профессиональной деятельности, прошедших отбор и целевую подготовку.

    Задачи формирования резерва управленческих кадров:

- создание подготовленного к управлению в новых условиях состава управленческих кадров;

- своевременное замещение вакантных муниципальных должностей (далее - должности);

- улучшение качественного состава кадров;

- сокращение периода адаптации при назначении кандидатов на должности.

    Принципы формирования кадрового резерва:

- объективность (оценка профессиональных и личностных качеств и результатов профессиональной деятельности кандидатов для зачисления в кадровый резерв, осуществляемая на основе объективных критериев оценки);

- равного подхода к кандидатам в соответствии с личными способностями, уровнем профессиональной подготовки и результатами профессиональной деятельности;

- добровольность зачисления в резерв управленческих кадров;

- гласность в формировании резерва управленческих кадров и работе с ним;

- обновляемость резерва управленческих кадров.

 

2. Система работы с резервом управленческих кадров

 

    Система работы с резервом управленческих кадров – это ряд последовательных мероприятий, которые позволяют сформировать, подготовить, использовать и оценить эффект от использования резерва управленческих кадров при назначении на должности в ОМСУ. Всю систему работы с резервом управленческих кадров можно условно разделить на четыре этапа:

1. Формирование резерва управленческих кадров;

2. Организация конкурсного отбора (оценка профессиональных, деловых и личностных качеств кандидатов, их соответствия квалификационным требованиям к должности);

3. Подготовка резерва управленческих кадров;

4. Мониторинг.

 

3. Формирование резерва управленческих кадров

 

   Формирование резерва управленческих кадров – процесс оценки и отбора кандидатов с целью дальнейшего их использования по конкретному виду деятельности на определенном уровне управления для возможного замещения в перспективе управленческих должностей (в зависимости от потребностей муниципального образования).

   Резерв управленческих кадров формируется из числа:

- муниципальных служащих;

- руководителей и специалистов предприятий, организаций и учреждений;

- выпускников высших учебных заведений.

   Формирование резерва управленческих кадров включает в себя:

- предварительный подбор кандидатов в резерв управленческих кадров;

- получение информации о деловых, профессиональных и личностных качествах кандидатов;

- комплектование резерва управленческих кадров.

    Одной из главных задач первого этапа при формировании резерва управленческих кадров является построение эффективной системы работы с гражданами, включенными в резерв управленческих кадров. Для ее решения необходимо определить с учетом прогноза текущей и перспективной потребности количество вакантных должностей на планируемый период времени и выработать принципы отбора граждан, включаемых в резерв управленческих кадров. Здесь необходимо отметить, что период планирования может иметь различную продолжительность: от 1 года до 5 лет.

    В резерв управленческих кадров включаются лица, соответствующие квалификационным требованиям к должности, на замещение которой они претендуют, в том числе к профессиональным знаниям и навыкам, необходимым для исполнения должностных обязанностей.

      Включение гражданина в резерв управленческих кадров и исключение из него утверждается руководителем ОМСУ.

      Списки резерва управленческих кадров составляются по конкретным должностям руководящего состава ОМСУ. Руководитель органа, в компетенцию которого входит назначение на должность, на которую формируется резерв управленческих кадров, осуществляет общее руководство и несет ответственность за организацию работы с резервом управленческих кадров, а также за реализацию резерва управленческих кадров. Непосредственную работу с лицами, включенными в резерв управленческих кадров, осуществляют их непосредственные руководители с участием кадровой службы органа. Кадровая служба ОМСУ осуществляет ведение базы данных резерва управленческих кадров и базы данных о вакансиях. Срок нахождения гражданина в кадровом резерве определяется планом индивидуальной подготовки.  

    На первом этапе для работы с резервом управленческих кадров необходимо разработать положение о формировании резерва управленческих кадров, в котором закрепляются основные принципы и порядок его формирования, вопросы организации работы с резервом управленческих кадров, порядок его пополнения и внесения изменений в количественный и качественный состав граждан, включенных в резерв управленческих кадров.

    Для получения полной картины текущего состояния работы с резервом управленческих кадров необходимо предусмотреть систему отчетности для ответственных должностных лиц.

 

4. Организация конкурсного отбора (оценка профессиональных, деловых и личностных качеств кандидатов, их соответствия квалификационным требованиям к должности)

 

    На втором этапе основная задача - разработка системы конкурсного отбора на замещаемые должности, причем конкурс проводится в зависимости от потребностей ОМСУ, как среди внешних специалистов, так и среди своих служащих.

    Для этого необходимо разработать положение о комиссии по формированию и подготовке резерва управленческих кадров (далее – комиссия), круг обязанностей должностных лиц, ответственных за формирование резерва управленческих кадров, план работы комиссии.

    Право на участие в отборе для включения в резерв управленческих кадров имеют граждане Российской Федерации (далее - кандидаты), соответствующие следующим требованиям:        

- соответствие квалификационным требованиям, предусмотренным Федеральным законом от 2 марта 2007 года № 25-ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации», Законом Ростовской области от 09 октября 2007 года № 786-ЗС «О муниципальной службе в Ростовской области»;

- опыт практической работы, склонность к руководящей деятельности, организаторские способности, состояние здоровья, возраст.

    Отбор кандидатов в резерв управленческих кадров осуществляется с помощью различных кадровых технологий, в том числе проведением конкурсного отбора и по мотивированным предложениям экспертов (экспертный отбор). 

    При отборе кандидатов для включения в резерв управленческих кадров могут использоваться следующие методы:

- проведение конкурса, включая тестирование, индивидуальное собеседование;

- составление и утверждение муниципальным актом списков кандидатов для включения в резерв управленческих кадров.

    В рамках мероприятий по проведению конкурса, учитывая длительность процедуры проведения конкурса, приоритетным методом отбора является индивидуальное собеседование. В результате проведенных мероприятий в ОМСУ должен быть правовой акт органа об утверждении резерва управленческих кадров (о включении служащего (гражданина) в кадровый резерв).

 

5. Подготовка резерва управленческих кадров

 

    На третьем, наиболее трудном этапе ставится задача развития профессиональных навыков и знаний служащих (граждан), находящихся в кадровом резерве, необходимых им для успешной работы в резервируемой должности. Этот этап в зависимости от возможностей ОМСУ может включать тренинги и семинары, конференции и стажировки, а также второе высшее образование.

    Кроме этого на третьем этапе должно происходить построение системы приобретения служащими (гражданами), находящимися в резерве управленческих кадров практического опыта работы по резервируемой должности. В идеальном варианте после прохождения цикла практической подготовки, срок которого определяется для каждой должности индивидуально, служащий (гражданин) должен уметь справляться с задачами «резервируемого» в течение продолжительного времени и выполнять весь комплекс работ по данной должности.

 

6. Мониторинг

 

    Задача четвертого этапа – это оценка эффективности и мониторинг работы с кадровым резервом.

    Лица, включенные в кадровый резерв, могут быть исключены из него в течение года по следующим основаниям:

- назначение на соответствующую должность муниципальной службы;   

    Решение об исключении лица из резерва управленческих кадров принимается комиссией, оформляется соответствующим правовым актом и доводится до сведения гражданина, исключенного из резерва управленческих кадров, в течение 5 рабочих дней.

    Предложенная схема методических рекомендаций содержит только общие рекомендации. При внедрении системы работы с резервом управленческих кадров в каждом конкретном муниципальном образовании в нее вносятся соответствующие дополнения и изменения; некоторые ее разделы расширяются, а некоторые, наоборот, — сводятся к необходимому минимуму.

    Также необходимо обратить внимание, что внедрение лишь отдельных пунктов данной схемы без последующего построения целостной системы работы с резервом управленческих кадров может не дать ожидаемого эффекта.